10 mars 2021

Pénurie de main d'oeuvre : Quand la solution demeure l'embauche à l'international

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Avec la crise sanitaire actuelle et l’augmentation du taux de chômage, il nous aurait été possible de croire que la nécessité pour les employeurs québécois de recourir à de la main d’œuvre étrangère s’estomperait. Force est permis de constater que la pénurie de main d’œuvre qui sévissait en début d’année 2020, ne s’est toujours pas essoufflée.

Un processus de recrutement à l’international doit toutefois être effectué de façon lucide et cohérente en fonction de la réalité de l’entreprise et des obligations attenantes au programme en vertu duquel l’embauche est effectuée.

Ainsi, l’employeur doit connaître, dès l’amorce du processus d’embauche, les obligations auxquelles il s’engage et doit conserver celles-ci en tête tout le long de la durée du permis de travail.

SAVIEZ-VOUS QUE :

  • Vous devez déclarer à la CNESST l’embauche d’un travailleur étranger?
  • Vous devez maintenir en tout temps les conditions de travail qui ont été décrites aux autorités gouvernementales au cours du processus d’embauche?
  • Vous devez faire une divulgation à Service Canada dès qu’une condition de travail énoncée dans une ÉIMT n’est pas entièrement respectée?

La majorité des travailleurs étrangers embauchés par des employeurs québécois le sont en vertu du Programme des travailleurs étrangers temporaires, nécessitant l’approbation préalable conjointe de Service Canada et du Ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’intégration (MIFI).

Cette décision est rendue à la suite de l’obtention par l’employeur d’une Évaluation de l’Impact sur le Marché du Travail (ÉIMT) favorable. Pour ce faire, l’employeur doit convaincre les deux paliers gouvernementaux que l’embauche du travailleur ne privera pas un canadien ou un résident québécois d’un emploi. Lors de cette demande, les employeurs énoncent les conditions de travail afférentes au poste dont notamment le salaire, les augmentations prévisibles, les avantages sociaux etc.

Ce sont ces mêmes conditions qui doivent être scrupuleusement respectées tout au long du permis de travail, qui sera ultimement émis. Ainsi, toute dérogation à ces conditions devra faire l’objet d’une divulgation volontaire de l’employeur à Service Canada.

QUELS SONT LES DROITS DE L’EMPLOYEURS EN MATIÈRE DE DISCIPLINE?

Sachant cela, l’employeur est parfois incertain quant à ses droits et ses obligations en matière de gestion disciplinaire par rapport à un travailleur étranger. En effet, la durée de l’engagement énoncée dans l’ÉIMT et menant à l’émission d’un permis de travail d’une durée pouvant aller jusqu’à 36 mois, cela soulève plusieurs questions quant au droit de gestion réel de l’employeur sur ces travailleurs.

Évidemment, la réponse comporte plusieurs aspects et chaque situation mérite d’être traitée au cas par cas.

Il est toutefois bon de rappeler, à ce sujet, que la Loi sur les normes du travail ou le Code canadien du travail, en plus du Code civil du Québec, de la LATMP et de la Charte des droits et libertés de la personne s’appliquent dans leur intégralité. À titre illustratif, nous pouvons prendre l’exemple du préavis d’une durée raisonnable devant être donné par l’employeur dans le cas d’une terminaison d’emploi. L’article 2091 alinéa 2 du Code civil du Québec exige de prendre en compte les « circonstances particulières » de l’embauche et du cadre du travail. Il va sans dire que le caractère particulier de l’embauche à l’international doit être alors soupesé et faire l’objet d’une attention particulière.

Nous sommes évidemment disponibles pour répondre à vos questions en lien avec les aspects juridiques du recrutement international.

N’hésitez pas à nous contacter!

Mylène Paris, avocate en droit du travail et immigration, LEXSA Avocats inc.

  • Gestion

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